Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là văn bản pháp lý quan trọng, đảm bảo công việc ổn định và quyền lợi lâu dài cho người lao động. Bài viết dưới đây sẽ giúp bạn nắm rõ mẫu hợp đồng mới nhất 2026, đi kèm hướng dẫn pháp luật, cách sử dụng và lưu ý ký kết hợp đồng. Đồng thời, FAST luôn sẵn sàng đồng hành cùng doanh nghiệp trong việc quản lý hợp đồng lao động một cách chuyên nghiệp và hiệu quả.
1. Mẫu hợp đồng lao động không xác định thời hạn mới nhất
1.1. Nội dung cơ bản cần có trong hợp đồng
Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là văn bản thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động, trong đó không ghi rõ ngày kết thúc hiệu lực. Đây là hình thức hợp đồng thường được áp dụng khi doanh nghiệp mong muốn xây dựng quan hệ làm việc ổn định, lâu dài với nhân sự.
Theo quy định của Bộ luật Lao động, một hợp đồng hợp pháp cần thể hiện những nội dung chủ yếu như: thông tin cá nhân và địa chỉ của các bên, công việc và vị trí đảm nhiệm, quyền lợi và trách nhiệm, mức lương cùng các khoản phụ cấp, thời giờ làm việc – nghỉ ngơi, chế độ nâng lương, điều kiện an toàn lao động, cũng như các quy định về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và thỏa thuận bổ sung khác (nếu có).
Để thuận tiện cho doanh nghiệp và người lao động, bạn có thể tham khảo mẫu hợp đồng lao động không xác định thời hạn mới nhất tại đây. Mẫu này được xây dựng theo đúng quy định pháp luật hiện hành, giúp quá trình ký kết và quản lý minh bạch, rõ ràng hơn.
Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là văn bản thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động
1.2. Quy định pháp luật liên quan
Theo Bộ luật Lao động 2019, hợp đồng lao động không xác định thời hạn là loại hợp đồng mà trong đó không quy định ngày kết thúc. Điều này giúp duy trì quan hệ lao động ổn định, chỉ chấm dứt khi một trong hai bên có căn cứ pháp luật rõ ràng.
Một số quy định quan trọng cần nắm:
- Số lần ký kết hợp đồng: Doanh nghiệp chỉ được ký tối đa 2 lần hợp đồng xác định thời hạn với một người lao động. Nếu tiếp tục làm việc thì phải ký hợp đồng không xác định thời hạn, nhằm bảo vệ sự ổn định cho người lao động.
- Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng của người lao động: Người lao động được quyền nghỉ việc nhưng phải báo trước ít nhất 45 ngày đối với công việc thông thường và 120 ngày đối với vị trí quản lý. Đây là khoảng thời gian cần thiết để doanh nghiệp có sự chuẩn bị thay thế.
- Quyền chấm dứt hợp đồng của người sử dụng lao động: Người sử dụng lao động chỉ được chấm dứt hợp đồng trong các trường hợp pháp luật cho phép, như: người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc, vi phạm kỷ luật nghiêm trọng, doanh nghiệp thay đổi cơ cấu, công nghệ, thu hẹp sản xuất hoặc buộc phải giải thể.
- Mục tiêu của quy định: Các điều khoản này nhằm đảm bảo quyền lợi lâu dài cho người lao động, đồng thời vẫn tạo điều kiện để doanh nghiệp linh hoạt xử lý trong những tình huống đặc biệt.
Như vậy, hợp đồng lao động không xác định thời hạn không chỉ là sự cam kết gắn bó lâu dài giữa hai bên mà còn được pháp luật bảo vệ, giúp hạn chế rủi ro và tranh chấp trong quá trình làm việc.
Chỉ chấm dứt khi một trong hai bên có căn cứ pháp luật rõ ràng
1.3. Hướng dẫn sử dụng và lưu ý khi ký kết
Khi lập hợp đồng lao động không xác định thời hạn, doanh nghiệp cần ghi đầy đủ thông tin của người lao động và người sử dụng lao động, vị trí làm việc, quyền lợi và nghĩa vụ của mỗi bên. Các điều khoản phải được trình bày rõ ràng, cụ thể, tránh cách diễn đạt chung chung để hạn chế nguy cơ phát sinh tranh chấp.
Trước khi đặt bút ký, người lao động nên đọc kỹ toàn bộ nội dung hợp đồng, đặc biệt lưu ý các mục về mức lương, phụ cấp, chế độ nâng lương, thời giờ làm việc, nghỉ ngơi, bảo hiểm và điều kiện chấm dứt hợp đồng. Nếu có điểm chưa rõ ràng hoặc chưa hợp lý, cần trao đổi và điều chỉnh ngay bằng văn bản.
Một hợp đồng chỉ có giá trị pháp lý khi được lập thành văn bản, có chữ ký của cả hai bên và do người có thẩm quyền đại diện doanh nghiệp ký kết. Sau khi hoàn tất, hợp đồng phải được lập thành ít nhất 2 bản có giá trị pháp lý như nhau, mỗi bên giữ một bản để làm căn cứ pháp lý khi cần đối chiếu.
Một hợp đồng chỉ có giá trị pháp lý khi được lập thành văn bản
2. Các lưu ý quan trọng khi giao kết hợp đồng lao động
2.1. Thẩm quyền ký kết
Theo Bộ luật Lao động 2019, hợp đồng lao động phải được ký kết đúng thẩm quyền thì mới có giá trị pháp lý. Bên phía người sử dụng lao động, người ký thường là người đại diện theo pháp luật hoặc người được ủy quyền hợp pháp của doanh nghiệp, tổ chức.
Với người lao động, hợp đồng được ký trực tiếp bởi chính người lao động từ đủ 18 tuổi trở lên. Trường hợp người lao động từ 15 đến dưới 18 tuổi thì cần có sự đồng ý bằng văn bản của người đại diện theo pháp luật. Riêng với người dưới 15 tuổi, hợp đồng phải có sự tham gia ký kết của cả người đại diện và người sử dụng lao động.
Việc ký sai thẩm quyền có thể dẫn đến rủi ro pháp lý, hợp đồng bị vô hiệu và ảnh hưởng đến quyền lợi của các bên. Vì vậy, doanh nghiệp và người lao động cần kiểm tra kỹ trước khi tiến hành ký kết.
Việc ký sai thẩm quyền có thể dẫn đến rủi ro pháp lý
2.2. Quyền và nghĩa vụ của người lao động và người sử dụng lao động
Trong hợp đồng lao động không xác định thời hạn, quyền và nghĩa vụ của các bên phải được quy định rõ ràng để tránh tranh chấp.
Người lao động có quyền được hưởng lương, phụ cấp và các chế độ phúc lợi theo thỏa thuận; được bảo đảm an toàn lao động, nghỉ ngơi và tham gia bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế. Đồng thời, họ có nghĩa vụ thực hiện công việc theo hợp đồng, tuân thủ nội quy, kỷ luật lao động và bảo mật thông tin (nếu có cam kết).
Người sử dụng lao động có quyền điều hành, bố trí công việc, kiểm tra và đánh giá hiệu quả làm việc. Bên cạnh đó, họ có nghĩa vụ đảm bảo môi trường làm việc an toàn, thanh toán đầy đủ tiền lương, đóng bảo hiểm bắt buộc và tôn trọng các quyền hợp pháp khác của người lao động.
Việc ghi rõ quyền và nghĩa vụ trong hợp đồng giúp cân bằng lợi ích, tạo nền tảng cho mối quan hệ lao động minh bạch và bền vững.
Người sử dụng lao động có quyền điều hành, bố trí công việc, kiểm tra và đánh giá hiệu quả làm việc
2.3. Trường hợp có thể ký nhiều hợp đồng
Theo Bộ luật Lao động 2019, người lao động có thể đồng thời ký nhiều hợp đồng lao động với các người sử dụng lao động khác nhau, miễn là vẫn đảm bảo thời gian, sức khỏe và hoàn thành đầy đủ nghĩa vụ trong từng hợp đồng. Tuy nhiên, với cùng một người sử dụng lao động thì không được phép ký nhiều hợp đồng lao động cùng loại cho một công việc.
Ví dụ, một nhân viên văn phòng có thể vừa làm việc toàn thời gian cho công ty A, vừa ký hợp đồng cộng tác viên bán thời gian với công ty B. Tuy nhiên, nếu ký hai hợp đồng toàn thời gian cùng lúc cho hai công ty, người lao động khó có thể đảm bảo thực hiện nghĩa vụ, dễ dẫn đến vi phạm hợp đồng.
Trong mọi trường hợp, người lao động vẫn phải tuân thủ các quy định về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và chịu trách nhiệm với từng hợp đồng đã ký kết.
Người lao động có thể đồng thời ký nhiều hợp đồng lao động với các người sử dụng lao động khác nhau
3. Quản lý và cập nhật hợp đồng lao động trong doanh nghiệp
3.1. Cách lưu trữ, theo dõi và cập nhật hợp đồng
Việc lưu trữ hợp đồng lao động cần được thực hiện khoa học để đảm bảo dễ dàng tra cứu và phục vụ cho thanh tra, kiểm tra khi cần. Với hợp đồng giấy, doanh nghiệp nên phân loại theo phòng ban, thời gian ký kết và lưu trong tủ hồ sơ an toàn. Với hợp đồng điện tử, cần sử dụng phần mềm quản lý nhân sự hoặc hệ thống lưu trữ dữ liệu có bảo mật cao.
Ngoài lưu trữ, doanh nghiệp cần xây dựng sổ theo dõi hợp đồng để nắm rõ tình trạng từng hợp đồng như: thời gian ký, thời gian có hiệu lực, các lần điều chỉnh hoặc phụ lục đi kèm. Điều này giúp tránh tình trạng hợp đồng hết hiệu lực mà không được cập nhật kịp thời.
Định kỳ, bộ phận nhân sự nên rà soát lại toàn bộ hợp đồng để phát hiện những hợp đồng cần sửa đổi, bổ sung hoặc gia hạn. Việc theo dõi thường xuyên không chỉ đảm bảo tuân thủ pháp luật mà còn giúp doanh nghiệp quản trị nhân sự hiệu quả hơn.
Doanh nghiệp cần xây dựng sổ theo dõi hợp đồng để nắm rõ tình trạng từng hợp đồng
3.2. Khi nào cần sửa đổi hoặc gia hạn hợp đồng
Trong quá trình làm việc, hợp đồng lao động có thể cần được điều chỉnh hoặc bổ sung để phù hợp với thực tế. Trường hợp phổ biến là khi có thay đổi về mức lương, phụ cấp, vị trí công việc hoặc điều kiện làm việc. Khi đó, doanh nghiệp và người lao động sẽ lập phụ lục hợp đồng để cập nhật mà không cần ký lại hợp đồng mới.
Bên cạnh đó, nếu có sự thay đổi quan trọng về quyền, nghĩa vụ hoặc thời hạn làm việc, hai bên có thể thống nhất sửa đổi hợp đồng bằng văn bản. Đối với hợp đồng không xác định thời hạn, việc sửa đổi thường tập trung vào điều khoản chi tiết chứ không thay đổi tính chất “không xác định thời hạn” của hợp đồng.
Doanh nghiệp cũng cần lưu ý cập nhật hợp đồng khi có thay đổi từ chính sách pháp luật lao động. Việc sửa đổi, bổ sung hoặc gia hạn hợp đồng đúng thời điểm sẽ giúp bảo vệ quyền lợi của cả hai bên và tránh rủi ro pháp lý.
Bổ sung hoặc gia hạn hợp đồng đúng thời điểm sẽ giúp bảo vệ quyền lợi của cả hai bên
4. Giải đáp thắc mắc thường gặp (FAQ)
4.1. Hợp đồng lao động không xác định thời hạn được đền bù như thế nào khi chấm dứt?
Khi chấm dứt hợp đồng, người lao động sẽ được thanh toán đầy đủ tiền lương, trợ cấp thôi việc (nếu đủ điều kiện) và các quyền lợi khác theo quy định. Nếu người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt trái pháp luật, họ phải nhận người lao động trở lại làm việc hoặc bồi thường thêm theo Bộ luật Lao động.
4.2. Khi nào hợp đồng lao động không xác định thời hạn có thể bị chấm dứt theo pháp luật?
Hợp đồng này có thể chấm dứt khi hai bên thỏa thuận, khi người lao động hoặc người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp pháp, hoặc khi người lao động đến tuổi nghỉ hưu. Ngoài ra, các trường hợp đặc biệt như doanh nghiệp giải thể, phá sản cũng dẫn đến việc chấm dứt hợp đồng.
4.3. Người lao động có thể ký nhiều hợp đồng không xác định thời hạn cùng lúc không, và có thể sửa đổi hợp đồng không?
Người lao động có thể ký nhiều hợp đồng nếu công việc không trùng lặp và không vi phạm cam kết với người sử dụng lao động. Trong quá trình làm việc, hợp đồng có thể được sửa đổi bằng phụ lục hoặc thỏa thuận bổ sung, miễn là cả hai bên đồng ý và tuân thủ pháp luật.
4.4. Bên cạnh hợp đồng lao động không xác định thời hạn thì còn các loại nào khác không?
Ngoài hợp đồng lao động không xác định thời hạn, pháp luật còn có hợp đồng xác định thời hạn (từ 12 đến 36 tháng) và hợp đồng thử việc. Hợp đồng xác định thời hạn thường áp dụng khi doanh nghiệp cần ràng buộc công việc trong một khoảng thời gian nhất định. Trong khi đó, hợp đồng thử việc giúp hai bên đánh giá sự phù hợp trước khi ký hợp đồng chính thức.
Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là cơ sở pháp lý quan trọng giúp doanh nghiệp và người lao động duy trì mối quan hệ làm việc lâu dài, ổn định. Việc nắm rõ mẫu hợp đồng, các quy định pháp luật và những lưu ý khi ký kết sẽ giúp hạn chế rủi ro, bảo vệ quyền lợi cho cả hai bên. Doanh nghiệp cũng cần thường xuyên rà soát, cập nhật hợp đồng để phù hợp với tình hình thực tế và tuân thủ đúng quy định hiện hành.
Thông tin liên hệ:
- Website: https://fast.com.vn/
- Email: info@fast.com.vn
- Fanpage: https://www.facebook.com/PhanMemFAST
- Zalo: https://zalo.me/phanmemfast