Phúc lợi là gì? Nhân viên được hưởng những quyền lợi nào?

Phúc lợi đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút và giữ chân nhân tài, đồng thời tạo động lực cho người lao động. Bài viết này FAST sẽ giúp bạn hiểu rõ về phúc lợi, tầm quan trọng đối với doanh nghiệp, các loại phúc lợi phổ biến và xu hướng phát triển trong thời đại số.

1. Phúc lợi là gì?

Phúc lợi là những lợi ích và đãi ngộ mà người lao động nhận được từ công ty ngoài lương cơ bản. Đây là một phần quan trọng trong gói đãi ngộ tổng thể, bao gồm các khoản bổ sung về tài chính, dịch vụ và các hình thức hỗ trợ khác nhằm nâng cao chất lượng cuộc sống và sự hài lòng của nhân viên.

Phúc lợi có thể bao gồm nhiều hình thức khác nhau, từ bảo hiểm y tế, nghỉ phép có lương, đến các chương trình đào tạo, phát triển cá nhân và môi trường làm việc thoải mái. Mục đích chính của phúc lợi là tạo ra một môi trường làm việc tích cực, thu hút và giữ chân nhân tài, đồng thời thúc đẩy sự gắn kết và năng suất làm việc của nhân viên.

 

 

2. Vì sao cần xây dựng chế độ phúc lợi trong doanh nghiệp?

Xây dựng chế độ phúc lợi trong doanh nghiệp là một chiến lược quan trọng, mang lại nhiều lợi ích cho cả người lao động và tổ chức. Dưới đây là những lý do chính khiến việc này trở nên cần thiết

Thu hút và giữ chân nhân tài

Trong thị trường lao động cạnh tranh, một chế độ phúc lợi hấp dẫn có thể là yếu tố quyết định giúp doanh nghiệp thu hút được những ứng viên tài năng. Đồng thời, phúc lợi cũng giúp giữ chân những nhân viên giỏi, giảm tỷ lệ nghỉ việc và chi phí tuyển dụng, đào tạo lại.

Tăng cường sự gắn kết và trung thành

Khi nhân viên cảm thấy được công ty quan tâm và chăm sóc thông qua các chế độ phúc lợi tốt, họ sẽ có xu hướng gắn bó và trung thành với tổ chức hơn. Điều này tạo ra một môi trường làm việc tích cực và ổn định.

Nâng cao năng suất và hiệu quả làm việc

Chế độ phúc lợi tốt giúp nhân viên cảm thấy được đánh giá cao và an tâm hơn trong công việc. Kết quả là họ có động lực làm việc tốt hơn, tập trung hơn vào công việc, từ đó nâng cao năng suất và hiệu quả làm việc chung của tổ chức.

Cải thiện sức khỏe và tinh thần nhân viên

Các chương trình phúc lợi liên quan đến sức khỏe như bảo hiểm y tế, chăm sóc sức khỏe tâm thần, hay các hoạt động thể thao giúp nhân viên khỏe mạnh hơn cả về thể chất lẫn tinh thần. Điều này không chỉ giúp giảm số ngày nghỉ ốm mà còn tạo ra một lực lượng lao động năng động và tích cực hơn.

3. Các loại phúc lợi phổ biến trong doanh nghiệp

3.1. Phúc lợi bắt buộc theo luật định

Đây là những phúc lợi mà doanh nghiệp phải cung cấp cho nhân viên theo quy định của pháp luật:

Bảo hiểm xã hội:

• Bảo hiểm hưu trí và tử tuất
• Bảo hiểm ốm đau
• Bảo hiểm thai sản
• Bảo hiểm tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp

Bảo hiểm y tế:

• Đảm bảo chi trả một phần chi phí khám chữa bệnh cho người lao động.

Bảo hiểm thất nghiệp:

• Hỗ trợ người lao động khi mất việc làm.

Các khoản bảo hiểm trích theo lương	Trích vào chi phí của doanh nghiệp	Trích vào lương của người lao động	Tổng
1. Bảo hiểm xã hội (BHXH)	17.5%	8%	25.5%
2. Bảo hiểm y tế (BHYT)	3%	1.5%	4.5%
3. Bảo hiểm thất nghiệp (BHTN)	1%	1%	2%
Tổng các khoản bảo hiểm	21.5%	10.5%	32%

Chế độ nghỉ phép:

• Nghỉ lễ, Tết
• Nghỉ phép năm có lương
• Nghỉ ốm
• Nghỉ thai sản

Các khoản trợ cấp:

• Trợ cấp thôi việc
• Trợ cấp mất việc làm

An toàn lao động:

• Đảm bảo môi trường làm việc an toàn và cung cấp trang thiết bị bảo hộ cần thiết.

3.2. Phúc lợi tự nguyện và linh hoạt

Ngoài những phúc lợi bắt buộc theo quy định pháp luật, nhiều doanh nghiệp còn chủ động xây dựng các gói phúc lợi tự nguyện nhằm tăng sức hấp dẫn, tạo động lực làm việc và giữ chân nhân viên lâu dài. Một số phúc lợi phổ biến bao gồm:

• Bảo hiểm bổ sung: Bên cạnh bảo hiểm y tế bắt buộc, doanh nghiệp có thể cung cấp thêm các loại bảo hiểm như bảo hiểm nhân thọ, bảo hiểm tai nạn cá nhân hoặc bảo hiểm chăm sóc dài hạn để tăng cường an tâm cho người lao động và gia đình họ.
• Chăm sóc sức khỏe toàn diện: Không chỉ dừng lại ở việc khám sức khỏe định kỳ, một số công ty còn tổ chức các chương trình tư vấn dinh dưỡng, hỗ trợ sức khỏe tinh thần hoặc mời chuyên gia đến trò chuyện, góp phần nâng cao chất lượng cuộc sống cho nhân viên.
• Phúc lợi tài chính: Doanh nghiệp có thể thiết lập các khoản thưởng dựa trên hiệu suất làm việc, chia sẻ lợi nhuận, cung cấp cổ phiếu cho nhân viên hoặc hỗ trợ vay vốn với lãi suất ưu đãi. Những chính sách này giúp tăng sự gắn kết và tạo động lực phát triển nghề nghiệp.
• Cơ hội phát triển chuyên môn: Việc hỗ trợ học phí, tổ chức các khóa đào tạo nâng cao kỹ năng và tạo cơ hội thăng tiến rõ ràng sẽ giúp nhân viên cảm thấy được đầu tư và có định hướng phát triển lâu dài trong tổ chức.
• Chính sách làm việc linh hoạt: Một số doanh nghiệp áp dụng mô hình làm việc từ xa, cho phép chọn giờ làm linh hoạt hoặc chấp nhận nghỉ phép không lương kéo dài, giúp nhân viên cân bằng giữa công việc và cuộc sống cá nhân.
• Phúc lợi dành cho gia đình: Để hỗ trợ nhân viên có con nhỏ, doanh nghiệp có thể cung cấp các khoản trợ cấp chăm sóc trẻ em, bố trí phòng cho con bú tại nơi làm việc hoặc tổ chức các chương trình hỗ trợ tinh thần cho gia đình nhân viên.

4. Các yếu tố ảnh hưởng đến phúc lợi trong công ty

Việc xây dựng và triển khai chính sách phúc lợi trong doanh nghiệp phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác nhau. Các yếu tố này không chỉ ảnh hưởng đến quy mô, loại hình phúc lợi được cung cấp mà còn phản ánh chiến lược và văn hóa của tổ chức. Cụ thể:

4.1. Quy mô và tình hình tài chính của doanh nghiệp

• Doanh nghiệp lớn thường có nguồn lực tài chính dồi dào, từ đó có khả năng đầu tư vào các chương trình phúc lợi phong phú và toàn diện hơn.

• Ngược lại, các doanh nghiệp vừa và nhỏ có thể giới hạn phúc lợi ở mức thiết yếu hoặc lựa chọn các chính sách phù hợp với ngân sách hiện tại.

• Tình hình tài chính ổn định cũng cho phép doanh nghiệp duy trì và cải tiến các chính sách phúc lợi trong dài hạn.

4.2. Ngành nghề và lĩnh vực hoạt động

• Mỗi ngành nghề có đặc thù riêng, kéo theo nhu cầu phúc lợi khác nhau. Ví dụ, trong ngành công nghệ, làm việc từ xa hay giờ làm linh hoạt là các phúc lợi phổ biến.

• Ở những ngành có mức độ cạnh tranh cao, doanh nghiệp buộc phải xây dựng chính sách phúc lợi hấp dẫn để thu hút và giữ chân nhân tài.

4.3. Văn hóa doanh nghiệp

• Văn hóa công ty đóng vai trò định hình loại hình phúc lợi được ưu tiên. Doanh nghiệp đề cao sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống thường chú trọng đến các phúc lợi về sức khỏe, nghỉ phép, hỗ trợ gia đình.

• Ngược lại, doanh nghiệp định hướng kết quả có thể tập trung vào các phúc lợi gắn với hiệu suất như thưởng hiệu quả công việc, chia sẻ lợi nhuận hay cơ hội thăng tiến.

4.4. Đặc điểm nhân khẩu học của lực lượng lao động

• Độ tuổi, giới tính, tình trạng hôn nhân và hoàn cảnh gia đình của nhân viên đóng vai trò quan trọng trong việc xác định nhu cầu về phúc lợi.

• Chẳng hạn, doanh nghiệp có lực lượng lao động trẻ có thể ưu tiên các chương trình đào tạo, phát triển kỹ năng và cơ hội thăng tiến. Trong khi đó, doanh nghiệp có nhiều nhân viên có gia đình sẽ chú trọng hơn đến phúc lợi liên quan đến sức khỏe, hỗ trợ nuôi con và cân bằng cuộc sống – công việc.

4.5. Luật pháp và các quy định hiện hành

• Hệ thống pháp luật về lao động và an sinh xã hội đặt ra những yêu cầu tối thiểu mà doanh nghiệp bắt buộc phải tuân thủ.

• Các thay đổi trong luật lao động, bảo hiểm xã hội hoặc chính sách thuế có thể buộc doanh nghiệp điều chỉnh các chính sách phúc lợi cho phù hợp, đảm bảo tuân thủ pháp lý và tránh rủi ro pháp lý.

4.6. Chiến lược kinh doanh và định hướng phát triển

• Doanh nghiệp hướng đến xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng hấp dẫn (employer branding) thường đầu tư mạnh vào các chương trình phúc lợi toàn diện, lấy nhân viên làm trung tâm.

• Ngược lại, nếu doanh nghiệp đang trong giai đoạn tăng trưởng nhanh, các chính sách phúc lợi có thể tập trung nhiều hơn vào việc thu hút và giữ chân nhân tài, như thưởng hiệu suất cao, cổ phiếu ưu đãi, hoặc cơ hội phát triển vượt bậc.

4.7. Xu hướng của thị trường lao động

• Tình trạng thiếu hụt nhân lực ở một số ngành nghề buộc doanh nghiệp phải cạnh tranh bằng chính sách phúc lợi hấp dẫn để tuyển dụng hiệu quả.

• Ngoài ra, các xu hướng như làm việc từ xa, làm việc linh hoạt sau đại dịch COVID-19 đã khiến nhiều doanh nghiệp thay đổi cách tiếp cận trong xây dựng phúc lợi, để phù hợp với kỳ vọng và nhu cầu mới của người lao động.

5. Xu hướng phúc lợi nhân viên trong thời đại số

Trong thời đại số, xu hướng phúc lợi nhân viên đang có nhiều thay đổi đáng kể để phù hợp với môi trường làm việc mới và nhu cầu của lực lượng lao động hiện đại. Hai xu hướng nổi bật là phúc lợi cá nhân hóa và phúc lợi linh hoạt và từ xa.

5.1 Phúc lợi cá nhân hóa

Phúc lợi cá nhân hóa là xu hướng thiết kế và cung cấp các gói phúc lợi phù hợp với nhu cầu, ưu tiên và hoàn cảnh riêng của từng nhân viên, thay vì áp dụng một chính sách đồng nhất cho toàn bộ lực lượng lao động. Xu hướng này đang ngày càng được các doanh nghiệp quan tâm và áp dụng rộng rãi, nhờ những lý do sau:

1. Ứng dụng công nghệ vào quản lý nhân sự

• Sự phát triển của các nền tảng công nghệ HR (HR tech) giúp doanh nghiệp dễ dàng theo dõi, thu thập và phân tích dữ liệu về hành vi, nhu cầu và mức độ hài lòng của nhân viên.

• Trí tuệ nhân tạo (AI) và học máy (machine learning) có thể dự đoán và gợi ý các gói phúc lợi phù hợp với từng cá nhân, dựa trên dữ liệu lịch sử và xu hướng cá nhân.

2. Đa dạng hóa lực lượng lao động

• Lực lượng lao động ngày nay bao gồm nhiều thế hệ cùng làm việc (Gen Z, Millennials, Gen X, Baby Boomers), mỗi nhóm có kỳ vọng và ưu tiên phúc lợi khác nhau.

• Sự khác biệt về văn hóa, phong cách sống, và giai đoạn cuộc sống cũng làm gia tăng nhu cầu cá nhân hóa các quyền lợi và hỗ trợ mà doanh nghiệp cung cấp.

3. Gia tăng sự hài lòng và gắn kết của nhân viên

• Khi cảm thấy nhu cầu cá nhân được lắng nghe và đáp ứng, nhân viên sẽ có mức độ hài lòng cao hơn, từ đó gắn bó lâu dài với tổ chức.

• Phúc lợi cá nhân hóa giúp gia tăng giá trị thực tế của từng quyền lợi, tránh lãng phí vào các phúc lợi không phù hợp hoặc ít được sử dụng.

Ví dụ điển hình về phúc lợi cá nhân hóa:

• Gói bảo hiểm linh hoạt: Nhân viên có thể lựa chọn mức độ bảo hiểm phù hợp cho bản thân hoặc người phụ thuộc (vợ/chồng, con cái).

• Chương trình đào tạo cá nhân hóa: Doanh nghiệp cung cấp các khóa học, chứng chỉ hoặc chương trình huấn luyện dựa trên định hướng nghề nghiệp cụ thể của từng nhân viên.

• Phúc lợi lựa chọn (flexible benefits): Nhân viên có thể “chọn giỏ quyền lợi” phù hợp với bản thân, như quy đổi giữa nghỉ phép, bảo hiểm mở rộng, ngân sách đào tạo, hoặc hỗ trợ chăm sóc sức khỏe tinh thần.

5.2 Phúc lợi linh hoạt và từ xa

Sự phát triển mạnh mẽ của mô hình làm việc từ xa và linh hoạt trong những năm gần đây đã thúc đẩy doanh nghiệp thiết kế lại hệ thống phúc lợi, nhằm đáp ứng nhu cầu làm việc mới và tăng trải nghiệm tích cực cho nhân viên. Các nhóm phúc lợi tiêu biểu bao gồm:

1. Hỗ trợ làm việc từ xa

• Trợ cấp thiết lập không gian làm việc tại nhà: Hỗ trợ mua sắm bàn làm việc, ghế công thái học (ergonomic), màn hình rời và các thiết bị cần thiết.

• Chi phí vận hành: Hỗ trợ một phần chi phí internet, điện thoại và điện sử dụng khi làm việc từ xa.

• Công cụ làm việc hiệu quả: Cung cấp phần mềm, tài khoản Zoom, VPN, hệ thống quản lý công việc, và các công cụ cộng tác trực tuyến.

2. Thời gian làm việc linh hoạt

• Lựa chọn khung giờ làm việc: Cho phép nhân viên điều chỉnh giờ bắt đầu và kết thúc công việc để phù hợp với lịch trình cá nhân.

• Lịch làm việc linh hoạt: Áp dụng mô hình làm việc 4 ngày/tuần, thời gian làm việc nén hoặc làm việc theo mục tiêu thay vì theo giờ hành chính.

• Nghỉ phép linh hoạt: Một số công ty cung cấp chính sách nghỉ phép không giới hạn hoặc gia tăng quyền chủ động trong việc sử dụng ngày nghỉ.

3. Chăm sóc sức khỏe tinh thần từ xa

• Ứng dụng hỗ trợ sức khỏe tâm lý: Cung cấp quyền truy cập vào các nền tảng thiền, yoga, hoặc ứng dụng chăm sóc tinh thần.

• Tư vấn tâm lý trực tuyến: Hợp tác với chuyên gia để cung cấp dịch vụ tư vấn cá nhân qua video call hoặc nền tảng nhắn tin bảo mật.

• Hoạt động thể chất trực tuyến: Tổ chức các buổi tập yoga, fitness hoặc mindfulness cho nhân viên thông qua Zoom hoặc livestream.

4. Học tập và phát triển từ xa

• Thư viện khóa học trực tuyến: Cung cấp quyền truy cập các nền tảng học tập như Coursera, Udemy, LinkedIn Learning,…

• Đào tạo và hội thảo online: Tổ chức các chương trình đào tạo nội bộ, workshop chuyên môn qua hình thức trực tuyến.

• Hỗ trợ chi phí phát triển cá nhân: Trợ cấp hoặc hoàn trả chi phí cho các khóa học online, chứng chỉ, hội nghị ảo mà nhân viên tham gia.

5. Xây dựng văn hóa công ty từ xa

• Gắn kết tập thể: Tổ chức team building ảo, happy hour trực tuyến, cuộc thi ảnh, minigame,… để duy trì tinh thần đội nhóm.

• Tặng quà cá nhân hóa: Gửi quà sinh nhật, quà dịp lễ hoặc lời chúc mừng đặc biệt đến tận nhà nhân viên.

• Tạo không gian tương tác: Thiết lập các kênh giao tiếp không chính thức như chat nhóm giải trí, nhóm chia sẻ sở thích cá nhân,…

6. Hỗ trợ cân bằng công việc – cuộc sống

• Chính sách “quyền được ngắt kết nối”: Tôn trọng giờ nghỉ của nhân viên, không yêu cầu phản hồi email hay tin nhắn ngoài giờ làm việc.

• Dịch vụ hỗ trợ gia đình: Hỗ trợ chi phí chăm sóc trẻ em, dịch vụ việc nhà hoặc cung cấp thông tin tư vấn gia đình.

• Giải trí cho cả gia đình: Tổ chức các hoạt động vui chơi trực tuyến dành cho nhân viên và người thân như xem phim chung, lớp học nấu ăn online,…

6. Thách thức trong quản lý phúc lợi nhân viên

6.1. Đa dạng nhu cầu của lực lượng lao động

Sự khác biệt giữa các thế hệ

Lực lượng lao động hiện đại thường bao gồm nhiều thế hệ khác nhau, từ Baby Boomers đến Gen Z, mỗi thế hệ có những ưu tiên và mong đợi khác nhau về phúc lợi. 

Ví dụ, trong khi thế hệ lớn tuổi có thể quan tâm nhiều hơn đến các chương trình hưu trí và bảo hiểm sức khỏe, thế hệ trẻ có thể ưu tiên sự linh hoạt trong công việc và cơ hội phát triển cá nhân. Việc thiết kế một chương trình phúc lợi có thể đáp ứng được nhu cầu đa dạng này là một thách thức lớn đối với các nhà quản lý nhân sự.

Sự đa dạng văn hóa và địa lý

Trong bối cảnh toàn cầu hóa, nhiều công ty có lực lượng lao động đa quốc gia và đa văn hóa. Điều này đòi hỏi sự nhạy cảm và linh hoạt trong việc thiết kế phúc lợi để phù hợp với các chuẩn mực văn hóa, quy định pháp luật và thực tiễn kinh doanh ở các quốc gia khác nhau. 

Ví dụ, các chính sách về nghỉ phép, chăm sóc sức khỏe, hoặc hỗ trợ gia đình có thể cần được điều chỉnh để phù hợp với từng địa phương.

Nhu cầu cá nhân hóa

Nhân viên ngày càng mong đợi các gói phúc lợi được cá nhân hóa để phù hợp với hoàn cảnh và nhu cầu cụ thể của họ. Điều này tạo ra áp lực cho các doanh nghiệp trong việc cung cấp các lựa chọn phúc lợi linh hoạt và cho phép nhân viên tùy chỉnh gói phúc lợi của mình. Tuy nhiên, việc quản lý và triển khai các chương trình phúc lợi linh hoạt như vậy có thể phức tạp và tốn kém.

6.2. Kiểm soát chi phí và tối ưu hóa ngân sách

Tăng chi phí chăm sóc sức khỏe

Chi phí chăm sóc sức khỏe liên tục tăng là một thách thức lớn đối với nhiều doanh nghiệp. Việc cung cấp bảo hiểm y tế chất lượng cao cho nhân viên đang trở nên ngày càng đắt đỏ, buộc các công ty phải tìm cách cân bằng giữa việc duy trì phúc lợi hấp dẫn và kiểm soát chi phí. Nhiều doanh nghiệp đang khám phá các giải pháp như chương trình sức khỏe phòng ngừa, telemedicine, hoặc các mô hình bảo hiểm thay thế để giảm chi phí dài hạn.

Áp lực cạnh tranh

Trong thị trường lao động cạnh tranh, các công ty phải cung cấp gói phúc lợi hấp dẫn để thu hút và giữ chân nhân tài. Tuy nhiên, việc này có thể dẫn đến chi phí tăng cao. Thách thức là tìm ra sự cân bằng giữa việc cung cấp phúc lợi cạnh tranh và duy trì ngân sách bền vững. Các công ty cần phải sáng tạo trong việc thiết kế gói phúc lợi có giá trị cao nhưng vẫn kiểm soát được chi phí.

Đo lường hiệu quả đầu tư (ROI)

Việc đánh giá hiệu quả của các chương trình phúc lợi là một thách thức lớn. Nhiều lợi ích của phúc lợi nhân viên, như sự hài lòng và gắn kết của nhân viên, khó đo lường bằng số liệu cụ thể. Điều này gây khó khăn cho việc xác định ROI và biện minh cho các khoản đầu tư vào phúc lợi. Các công ty cần phát triển các phương pháp đo lường hiệu quả toàn diện hơn, kết hợp cả dữ liệu định lượng và định tính.

Tối ưu hóa ngân sách

Với nguồn lực hạn chế, việc phân bổ ngân sách cho các loại phúc lợi khác nhau là một thách thức. Các công ty phải quyết định nên ưu tiên đầu tư vào những phúc lợi nào sẽ mang lại giá trị lớn nhất cho cả nhân viên và tổ chức. Điều này đòi hỏi phải thường xuyên đánh giá và điều chỉnh chiến lược phúc lợi dựa trên phản hồi của nhân viên, xu hướng thị trường và mục tiêu kinh doanh.

 

7. Giới thiệu giải pháp Fast HRM xây dựng chế độ phúc lợi trong doanh nghiệp

Fast HRM là giải pháp phần mềm quản lý nhân sự toàn diện từ Công ty Cổ phần Phần mềm Quản lý Doanh nghiệp FAST, được thiết kế để hỗ trợ doanh nghiệp trong việc xây dựng và quản lý hiệu quả chế độ phúc lợi nhân viên. Phần mềm này cung cấp các tính năng chính sau:

• Quản lý thông tin phúc lợi chi tiết
• Tùy chỉnh chế độ phúc lợi linh hoạt
• Tự động hóa quy trình quản lý phúc lợi
• Báo cáo và phân tích dữ liệu
• Tích hợp với hệ thống tính lương
• Cổng thông tin tự phục vụ cho nhân viên

Ngoài module quản lý phúc lợi, Fast HRM còn cung cấp nhiều tính năng quản lý nhân sự khác như:

• Quản lý hồ sơ nhân viên
• Tuyển dụng và onboarding
• Quản lý thời gian và chấm công
• Đánh giá hiệu suất
• Quản lý đào tạo và phát triển
• Lập kế hoạch nhân sự

Fast HRM được thiết kế với giao diện thân thiện, dễ sử dụng, có thể truy cập từ nhiều thiết bị. Phần mềm hỗ trợ đa ngôn ngữ, đa tiền tệ, phù hợp cho cả doanh nghiệp vừa và nhỏ lẫn tập đoàn đa quốc gia.

Với Fast HRM, doanh nghiệp có thể tối ưu hóa quy trình quản lý nhân sự, tiết kiệm thời gian và chi phí, đồng thời nâng cao sự hài lòng của nhân viên thông qua việc quản lý phúc lợi hiệu quả.

Thông tin liên hệ:

• Website: https://fast.com.vn/
• Email: info@fast.com.vn
• Fanpage: https://www.facebook.com/PhanMemFAST
• Zalo: https://zalo.me/phanmemfast