Bậc lương là một phần quan trọng trong hệ thống quản lý nhân sự, xác định mức thu nhập cơ bản của cán bộ, công chức, viên chức và người lao động. Nó phản ánh sự công bằng trong việc phân phối lương dựa trên thâm niên, thành tích và vị trí công việc. Bài viết này FAST sẽ hướng dẫn chi tiết về khái niệm bậc lương, cách tính toán và các quy định liên quan, giúp bạn hiểu rõ hơn về cách áp dụng và điều chỉnh lương trong thực tế.
1. Bậc lương là gì?
Bậc lương là một hệ thống được sử dụng để phân loại và sắp xếp mức lương của nhân viên theo vị trí, trình độ chuyên môn, hoặc thâm niên trong một công ty hoặc tổ chức. Mục đích của hệ thống này là đảm bảo sự công bằng trong việc trả lương, tạo động lực cho người lao động phát triển kỹ năng và thăng tiến, đồng thời cung cấp một lộ trình rõ ràng cho sự nghiệp của họ.
Hệ thống bậc lương bao gồm nhiều cấp độ, với mỗi bậc lương tương ứng với một hệ số lương cụ thể. Đây là con số được sử dụng để tính toán mức lương cơ bản của người lao động, không bao gồm các khoản phụ cấp, phúc lợi, thưởng, hay thu nhập bổ sung khác. Số lượng bậc lương trong mỗi ngạch lương phản ánh lộ trình thăng tiến về thu nhập của nhân viên, tạo ra các động lực để nâng cao trình độ và tích lũy kinh nghiệm trong công việc.
Cấu trúc của bậc lương thường gồm các yếu tố sau:
- Bậc lương: Là các cấp độ khác nhau của mức lương trong một hệ thống. Mỗi bậc lương thường tương ứng với một mức độ chuyên môn hoặc kinh nghiệm nhất định.
- Hệ số lương: Là con số nhân với mức lương cơ sở để tính ra mức lương cụ thể cho từng bậc. Ví dụ, hệ số lương càng cao thì mức lương càng lớn.
- Mức lương khởi điểm: Là mức lương thấp nhất của bậc lương đầu tiên. Người lao động khi mới vào công ty thường sẽ được trả lương ở mức này.
- Tiến độ tăng bậc: Quy định về thời gian, điều kiện, hoặc tiêu chí để nhân viên có thể thăng tiến lên bậc lương cao hơn.
2. Các yếu tố ảnh hưởng đến bậc lương
Bậc lương không chỉ đơn thuần là một con số, mà còn phản ánh giá trị đóng góp của mỗi cá nhân vào công ty. Có rất nhiều yếu tố tác động đến việc xác định bậc lương của một người. Dưới đây là một số yếu tố chính:
Yếu tố chủ quan:
- Kinh nghiệm làm việc: Số năm kinh nghiệm, độ sâu và rộng của kinh nghiệm làm việc trực tiếp ảnh hưởng đến bậc lương. Những người có nhiều kinh nghiệm và chuyên môn cao thường được đánh giá cao hơn.
- Trình độ học vấn: Bằng cấp, chứng chỉ chuyên môn thể hiện năng lực và khả năng học hỏi của người lao động.
- Kỹ năng: Ngoài kiến thức chuyên môn, các kỹ năng mềm như giao tiếp, làm việc nhóm, giải quyết vấn đề cũng đóng vai trò quan trọng trong việc xác định bậc lương.
- Hiệu quả công việc: Khả năng hoàn thành công việc đúng hạn, chất lượng công việc, đóng góp vào thành tích chung của công ty đều được đánh giá.
- Thái độ làm việc: Sự nhiệt tình, trách nhiệm, trung thành với công ty cũng là yếu tố được xem xét.
- Tiềm năng phát triển: Khả năng học hỏi, thích nghi và phát triển của nhân viên cũng được đánh giá cao.
Yếu tố khách quan:
- Vị trí công việc: Các vị trí khác nhau có mức độ trách nhiệm, yêu cầu kỹ năng khác nhau, dẫn đến sự khác biệt về bậc lương.
- Quy mô và ngành nghề của công ty: Các công ty lớn, có ngành nghề đặc thù thường có mức lương cạnh tranh hơn.
- Thị trường lao động: Cung và cầu nhân lực trong một lĩnh vực nhất định cũng ảnh hưởng đến mức lương.
- Chính sách lương của công ty: Mỗi công ty có một chính sách lương riêng, bao gồm các tiêu chí đánh giá, thang bậc lương, và cách thức tăng lương.
- Khả năng tài chính của công ty: Khả năng trả lương của công ty cũng là một yếu tố quan trọng.
Các yếu tố khác:
- Đàm phán: Khả năng đàm phán của nhân viên cũng có thể ảnh hưởng đến mức lương.
- Thị trường lao động: Cung và cầu nhân lực trong một lĩnh vực nhất định cũng ảnh hưởng đến mức lương.
- Sự khan hiếm nhân tài: Nếu một ngành nghề nào đó thiếu nhân tài, mức lương sẽ có xu hướng cao hơn.
3. Cách tính bậc lương
Cách tính bậc lương không có một công thức chung áp dụng cho tất cả các doanh nghiệp, bởi vì mỗi công ty có một hệ thống lương riêng, tùy thuộc vào quy mô, ngành nghề, chính sách và khả năng tài chính. Tuy nhiên, có một số nguyên tắc chung và các yếu tố chính được sử dụng để xác định bậc lương của một nhân viên.
Các bước tính bậc lương (thông thường):
Bước 1: Xác định vị trí công việc: Xác định rõ vị trí công việc của nhân viên và các yêu cầu đối với vị trí đó.
Bước 2: Đánh giá năng lực: Đánh giá năng lực của nhân viên dựa trên các tiêu chí như kinh nghiệm, trình độ, kỹ năng, hiệu quả công việc.
Bước 3: So sánh với thang lương: So sánh năng lực của nhân viên với thang lương của công ty để xác định bậc lương phù hợp.
Bước 4: Xác định hệ số lương: Mỗi bậc lương sẽ tương ứng với một hệ số lương nhất định.
Bước 5: Tính lương: Lương = Hệ số lương x Mức lương cơ bản.
Trong đó:
Hệ số lương
- Hệ số lương được xác định dựa trên bảng lương của doanh nghiệp hoặc các quy định của nhà nước. Mỗi bậc lương sẽ có một hệ số lương khác nhau, và hệ số này thường tăng dần theo cấp bậc hoặc theo thâm niên công tác.
- Ví dụ: Đối với một công chức nhà nước, hệ số lương của bậc 1 có thể là 2.34, bậc 2 là 2.67, bậc 3 là 3.00, v.v.
Mức lương cơ sở
- Mức lương cơ sở là con số cố định, được nhà nước quy định và điều chỉnh định kỳ hoặc do doanh nghiệp tự thiết lập dựa trên tình hình tài chính của mình.
- Ví dụ: Mức lương cơ sở hiện tại (theo quy định nhà nước Việt Nam) là 1.800.000 đồng. Mức lương này có thể thay đổi theo thời gian dựa trên các quyết định điều chỉnh lương của chính phủ.
Giả sử mức lương cơ sở là 1.800.000 đồng và hệ số lương cho từng bậc là như sau:
- Bậc 1: Hệ số lương là 2.34
Mức lương=2.34×1.800.000=4.212.000 đồng - Bậc 2: Hệ số lương là 2.67
Mức lương=2.67×1.800.000=4.806.000 đồng - Bậc 3: Hệ số lương là 3.00
Mức lương=3.00×1.800.000=5.400.000 đồng
4. Điều kiện xem xét nâng bậc lương cụ thể
Việc xem xét nâng bậc lương là một phần quan trọng trong chính sách đãi ngộ của các doanh nghiệp, nhằm ghi nhận và khuyến khích những đóng góp của nhân viên. Các điều kiện để được xem xét nâng bậc lương có thể khác nhau tùy vào từng công ty, tổ chức hoặc theo quy định của pháp luật, nhưng thường bao gồm các yếu tố sau:
4.1 Đối với người lao động làm việc trong doanh nghiệp
Trong doanh nghiệp, việc nâng bậc lương phụ thuộc vào chính sách của từng công ty, quy chế lương thưởng và các yếu tố như:
- Thời gian làm việc: Thường xem xét sau một khoảng thời gian nhất định (thường là mỗi 1-3 năm).
- Kết quả công việc: Đánh giá dựa trên hiệu quả công việc, năng suất lao động, mức độ hoàn thành nhiệm vụ.
- Thành tích đặc biệt: Lập thành tích xuất sắc trong công việc.
- Tuân thủ nội quy: Không vi phạm nội quy, kỷ luật của công ty.
4.2 Đối với người lao động làm việc tại cơ quan nhà nước
Quy định nâng bậc lương tại cơ quan nhà nước được quy định chi tiết tại Thông tư 08/2013/TT-BNV với hai chế độ chính:
Chế độ nâng bậc lương thường xuyên
- Đối tượng áp dụng: Cán bộ, công chức, viên chức, người lao động chưa xếp bậc lương cuối cùng.
- Thời gian giữ bậc lương:
- Chức danh chuyên gia cao cấp: 5 năm (60 tháng).
- Ngạch có yêu cầu trình độ cao đẳng trở lên: 3 năm (36 tháng).
- Ngạch có yêu cầu trình độ trung cấp trở xuống: 2 năm (24 tháng).
- Thời gian được tính:
- Nghỉ hưởng nguyên lương, nghỉ thai sản, nghỉ ốm đau (dưới 6 tháng).
- Được cử đi làm chuyên gia, học tập, công tác trong nước hoặc nước ngoài.
- Thời gian không được tính:
- Nghỉ việc riêng không lương, đi công tác vượt quá thời hạn cho phép.
- Bị đình chỉ công tác, bị tạm giữ, tạm giam.
- Tiêu chuẩn nâng bậc:
- Cán bộ, công chức: Được đánh giá từ mức “hoàn thành nhiệm vụ” trở lên; không vi phạm kỷ luật.
- Viên chức và người lao động: Được đánh giá từ mức “hoàn thành nhiệm vụ” trở lên; không vi phạm kỷ luật.
Chế độ nâng bậc lương trước thời hạn do thành tích xuất sắc
- Điều kiện: Đạt tiêu chuẩn nâng bậc lương thường xuyên và có thành tích xuất sắc được cấp có thẩm quyền công nhận.
- Tỷ lệ nâng bậc trước thời hạn: Không quá 10% tổng số người trong danh sách trả lương của cơ quan.
- Cách tính số người được nâng bậc trước thời hạn: Cứ mỗi 10 người thì có 1 người được xét nâng bậc trước thời hạn.
Những điều kiện này đảm bảo rằng quá trình xét nâng bậc lương trong doanh nghiệp và cơ quan nhà nước được thực hiện một cách công bằng và đúng quy định pháp luật, đồng thời khuyến khích người lao động phấn đấu nâng cao hiệu quả công việc.
5. Thủ tục nâng lương theo pháp luật hiện hành
Thủ tục nâng lương cụ thể có thể khác nhau đôi chút tùy thuộc vào từng cơ quan, doanh nghiệp và quy định nội bộ. Tuy nhiên, nhìn chung, quy trình này thường bao gồm các bước sau:
5.1 Hồ sơ nâng bậc lương thường xuyên
Để thực hiện việc nâng bậc lương thường xuyên, hồ sơ cần bao gồm các tài liệu sau:
Tờ trình của cơ quan hoặc đơn vị:
- Nội dung: Tờ trình phải nêu rõ việc đề xuất nâng bậc lương thường xuyên cho cán bộ, công chức, viên chức và người lao động. Trong tờ trình, cần chỉ định các đối tượng cụ thể và đảm bảo việc đáp ứng đầy đủ các điều kiện, tiêu chuẩn theo quy định tại khoản 2 Điều 2 của Thông tư 08/2013/TT-BNV ngày 31/7/2013 của Bộ Nội vụ.
Biên bản họp với cấp ủy Đảng và Ban chấp hành Công đoàn:
- Nội dung: Biên bản này ghi lại việc trao đổi và thống nhất của cấp ủy Đảng và Ban chấp hành Công đoàn cùng cấp về việc nâng bậc lương thường xuyên. Cần nêu rõ các đối tượng đề xuất nâng bậc lương và các điều kiện, tiêu chuẩn tương ứng.
Quyết định nâng bậc lương gần nhất:
- Nội dung: Cung cấp quyết định nâng bậc lương trước đó của cán bộ, công chức, viên chức, tính theo thời điểm gần nhất.
Quyết định bổ nhiệm chức vụ:
- Nội dung: Quyết định bổ nhiệm hoặc phê chuẩn chức vụ lãnh đạo hoặc quản lý gần nhất, nếu có.
Quyết định bổ nhiệm ngạch công chức hoặc chức danh nghề nghiệp:
- Nội dung: Quyết định bổ nhiệm ngạch công chức hoặc chức danh nghề nghiệp, và quyết định chuyển xếp ngạch công chức hoặc chức danh nghề nghiệp mới (nếu có).
5.2 Hồ sơ nâng bậc lương trước thời hạn
Đối với hồ sơ nâng bậc lương trước thời hạn, dựa trên thành tích xuất sắc, cần chuẩn bị các tài liệu sau:
Tờ trình của cơ quan hoặc đơn vị:
- Nội dung: Tờ trình này phải nêu rõ việc đề xuất nâng bậc lương trước thời hạn cho cán bộ, công chức, viên chức và người lao động với thành tích xuất sắc. Tờ trình cần liệt kê rõ các đối tượng và chứng minh việc đáp ứng các điều kiện, tiêu chuẩn theo quy định tại khoản 2 Điều 2 của Thông tư 08/2013/TT-BNV ngày 31/7/2013 của Bộ Nội vụ. Đồng thời, tờ trình cũng phải nêu tỷ lệ phần trăm cán bộ, công chức, viên chức và người lao động được phê duyệt nâng bậc lương trước thời hạn so với tổng số lực lượng lao động của cơ quan tính đến ngày 31/12 của năm xét nâng bậc lương.
Biên bản họp với cấp ủy Đảng và Ban chấp hành Công đoàn:
- Nội dung: Biên bản phải ghi nhận việc trao đổi và thống nhất về việc nâng bậc lương trước thời hạn, thể hiện tỷ lệ phần trăm cán bộ, công chức, viên chức và người lao động được nâng bậc lương trước thời hạn so với tổng số lực lượng lao động của cơ quan tính đến ngày 31/12 của năm xét.
Quyết định công nhận thành tích xuất sắc:
- Nội dung: Quyết định từ cấp có thẩm quyền công nhận thành tích xuất sắc của đối tượng.
Quyết định nâng bậc lương gần nhất:
- Nội dung: Quyết định nâng bậc lương trước đó theo thời gian gần nhất.
Quyết định bổ nhiệm chức vụ:
- Nội dung: Quyết định bổ nhiệm hoặc phê chuẩn chức vụ lãnh đạo hoặc quản lý gần nhất (nếu có).
Quyết định bổ nhiệm ngạch công chức hoặc chức danh nghề nghiệp:
- Nội dung: Quyết định bổ nhiệm ngạch công chức hoặc chức danh nghề nghiệp, hoặc quyết định về chuyển xếp ngạch công chức và chức danh nghề nghiệp mới (nếu có).
Quy định về nâng bậc lương trước thời hạn:
- Nội dung: Quy định của cơ quan hoặc đơn vị về việc nâng bậc lương trước thời hạn đối với cán bộ, công chức, viên chức và người lao động.
Các tài liệu nêu trên cần được chuẩn bị đầy đủ và chính xác để đảm bảo việc nâng bậc lương được thực hiện theo đúng quy định pháp luật và quy trình nội bộ của cơ quan.
6. Phân biệt bậc lương và hệ số lương
Bậc lương và hệ số lương là hai khái niệm thường được sử dụng trong hệ thống lương của các tổ chức, doanh nghiệp. Mặc dù có liên quan chặt chẽ nhưng chúng lại mang những ý nghĩa khác nhau.
| Đặc điểm | Bậc lương | Hệ số lương |
| Định nghĩa | Cấp độ của một vị trí công việc trong thang bậc lương của tổ chức | Con số nhân với mức lương cơ bản để tính mức lương thực tế |
| Tính chất | Tương đối, phụ thuộc vào từng tổ chức và vị trí công việc | Linh hoạt, có thể điều chỉnh theo nhiều yếu tố |
| Vai trò | Xác định mức lương cơ bản | Điều chỉnh mức lương dựa trên các yếu tố như thâm niên, hiệu quả công việc, trình độ… |
| Ví dụ | Bậc 3, bậc 5, bậc 7… | 1.2, 1.5, 1.8… |
| Mục đích | Phân loại nhân viên, xác định vị trí trong tổ chức | Điều chỉnh mức lương để phù hợp với đóng góp của từng cá nhân |
| Liên hệ với mức lương thực tế | Là cơ sở để tính toán mức lương thực tế khi nhân với hệ số lương | Không trực tiếp quyết định mức lương thực tế, mà thông qua việc nhân với bậc lương |
7. Bảng bậc lương theo quy định
Các bậc lương viên chức loại A3
Nhóm 01 (A3.1)
| Bậc lương | Hệ số lương | Mức lương (nghìn đồng) |
| Bậc 1 | 6.20 | 11.160 |
| Bậc 2 | 6.56 | 11.808 |
| Bậc 3 | 6.92 | 12.456 |
| Bậc 4 | 7.28 | 13.104 |
| Bậc 5 | 7.64 | 13.752 |
| Bậc 6 | 8.00 | 14.400 |
Nhóm 02 (A3.2)
| Bậc lương | Hệ số lương | Mức lương (nghìn đồng) |
| Bậc 1 | 5.75 | 10.350 |
| Bậc 2 | 6.11 | 10.998 |
| Bậc 3 | 6.47 | 11.646 |
| Bậc 4 | 6.83 | 12.294 |
| Bậc 5 | 7.19 | 12.942 |
| Bậc 6 | 7.55 | 13.590 |
Các bậc hệ số lương cơ bản loại A2
Nhóm 01 (A2.1)
| Bậc lương | Hệ số lương | Mức lương (nghìn đồng) |
| Bậc 1 | 4.40 | 7.920 |
| Bậc 2 | 4.74 | 8.532 |
| Bậc 3 | 5.08 | 9.144 |
| Bậc 4 | 5.42 | 9.756 |
| Bậc 5 | 5.76 | 10.368 |
| Bậc 6 | 6.10 | 10.980 |
| Bậc 7 | 6.44 | 11.592 |
| Bậc 8 | 6.78 | 12.204 |
Các bậc hệ số lương cơ bản loại A2
Nhóm 01 (A2.1)
| Bậc lương | Hệ số lương | Mức lương (nghìn đồng) |
| Bậc 1 | 4.40 | 7.920 |
| Bậc 2 | 4.74 | 8.532 |
| Bậc 3 | 5.08 | 9.144 |
| Bậc 4 | 5.42 | 9.756 |
| Bậc 5 | 5.76 | 10.368 |
| Bậc 6 | 6.10 | 10.980 |
| Bậc 7 | 6.44 | 11.592 |
| Bậc 8 | 6.78 | 12.204 |
Nhóm 02 (A2.2)
| Bậc lương | Hệ số lương | Mức lương (nghìn đồng) |
| Bậc 1 | 4.00 | 7.200 |
| Bậc 2 | 4.34 | 7.812 |
| Bậc 3 | 4.68 | 8.424 |
| Bậc 4 | 5.02 | 9.036 |
| Bậc 5 | 5.36 | 9.648 |
| Bậc 6 | 5.70 | 10.260 |
| Bậc 7 | 6.04 | 10.872 |
| Bậc 8 | 6.38 | 11.484 |
Bảng lương viên chức loại A1
| Bậc lương | Hệ số lương | Mức lương (nghìn đồng) |
| Bậc 1 | 2.34 | 4.212 |
| Bậc 2 | 2.67 | 4.806 |
| Bậc 3 | 3.00 | 5.400 |
| Bậc 4 | 3.33 | 5.994 |
| Bậc 5 | 3.66 | 6.588 |
| Bậc 6 | 3.99 | 7.182 |
| Bậc 7 | 4.32 | 7.776 |
| Bậc 8 | 4.65 | 8.370 |
| Bậc 9 | 4.98 | 8.964 |
Công chức loại A0
| Bậc lương | Hệ số lương | Mức lương (nghìn đồng) |
| Bậc 1 | 2.1 | 3.780 |
| Bậc 2 | 2.41 | 4.338 |
| Bậc 3 | 2.72 | 4.896 |
| Bậc 4 | 3.03 | 5.454 |
| Bậc 5 | 3.34 | 6.012 |
| Bậc 6 | 3.65 | 6.570 |
| Bậc 7 | 3.96 | 7.128 |
| Bậc 8 | 4.27 | 7.686 |
| Bậc 9 | 4.58 | 8.244 |
| Bậc 10 | 4.89 | 8.802 |
Công chức loại B
| Bậc lương | Hệ số lương | Mức lương (nghìn đồng) |
| Bậc 1 | 1.86 | 3.348 |
| Bậc 2 | 2.06 | 3.708 |
| Bậc 3 | 2.26 | 4.068 |
| Bậc 4 | 2.46 | 4.428 |
| Bậc 5 | 2.66 | 4.788 |
| Bậc 6 | 2.86 | 5.148 |
| Bậc 7 | 3.06 | 5.508 |
| Bậc 8 | 3.26 | 5.868 |
| Bậc 9 | 3.46 | 6.228 |
| Bậc 10 | 3.66 | 6.588 |
| Bậc 11 | 3.86 | 6.948 |
| Bậc 12 | 4.06 | 7.308 |
Công chức loại C
Nhóm 01 (C1)
| Bậc lương | Hệ số lương | Mức lương (nghìn đồng) |
| Bậc 1 | 1.65 | 2.970 |
| Bậc 2 | 1.83 | 3.294 |
| Bậc 3 | 2.01 | 3.618 |
| Bậc 4 | 2.19 | 3.942 |
| Bậc 5 | 2.37 | 4.266 |
| Bậc 6 | 2.55 | 4.590 |
| Bậc 7 | 2.73 | 4.914 |
| Bậc 8 | 2.91 | 5.238 |
| Bậc 9 | 3.09 | 5.562 |
| Bậc 10 | 3.27 | 5.886 |
| Bậc 11 | 3.45 | 6.210 |
| Bậc 12 | 3.63 | 6.534 |
Nhóm 02 (C2)
| Bậc lương | Hệ số lương | Mức lương (nghìn đồng) |
| Bậc 1 | 1.50 | 2.700 |
| Bậc 2 | 1.68 | 3.024 |
| Bậc 3 | 1.86 | 3.348 |
| Bậc 4 | 2.04 | 3.672 |
| Bậc 5 | 2.22 | 3.996 |
| Bậc 6 | 2.40 | 4.320 |
| Bậc 7 | 2.58 | 4.644 |
| Bậc 8 | 2.76 | 4.968 |
| Bậc 9 | 2.94 | 5.292 |
| Bậc 10 | 3.12 | 5.616 |
| Bậc 11 | 3.30 | 5.940 |
| Bậc 12 | 3.48 | 6 |
Nhóm 03 (C3)
| Bậc lương | Hệ số lương | Mức lương (nghìn đồng) |
| Bậc 1 | 1.35 | 2.430 |
| Bậc 2 | 1.53 | 2.754 |
| Bậc 3 | 1.71 | 3.078 |
| Bậc 4 | 1.89 | 3.402 |
| Bậc 5 | 2.07 | 3.726 |
| Bậc 6 | 2.25 | 4.050 |
| Bậc 7 | 2.43 | 4.374 |
| Bậc 8 | 2.61 | 4.698 |
| Bậc 9 | 3.79 | 6.822 |
| Bậc 10 | 3.97 | 7.146 |
| Bậc 11 | 3.15 | 5.670 |
| Bậc 12 | 3.33 | 5.994 |
Các bậc lương của chuyên viên, chuyên gia cao cấp
| Bậc 1 | Bậc 2 | Bậc 3 | |
| Hệ số lương | 8.80 | 9.40 | 10.00 |
| Mức lương đến 30/6/2023 | 13,112 | 14,006 | 14,900 |
| Mức lương từ 01/7/2023 | 15,840 | 16,920 | 18,000 |